Dal momento che non esiste organizzazione che non debba costituire, mantenere e sviluppare relazioni di lavoro con i propri collaboratori, la gestione delle risorse umane risulta essere un’attività necessaria. E’ influenzata però da diversi fattori (dimensione dell’impresa, il settore in cui opera, il livello competitivo del mercato, etc..) che qualificheranno anche l’orientamento complessivo alla gestione
Non esistono interventi “preconfezionati” che permettono di risolvere problematiche interne al contesto organizzativo. Importante risulta essere partire da un’analisi di clima, analizzare nel concreto le difficoltà che emergono da questa analisi e strutturare percorsi ad hoc ricordandosi che ogni realtà in cui viene operato un percorso è diversa e il “fare” si auto-genera (circolarmente) durante
Le misure conseguenti all’analisi del benessere organizzativo si possono ricondurre ai due principali assi: Misure di gestione dei rischi, ad esempio: Minore turnover e di conseguenza migliore controllo della continuità Garanzia rispetto delle leggi: dipendenti soddisfatti hanno una maggiore propensione al rispetto delle regole definite per il rispetto delle leggi Diminuzione del rischio di “bad
I valori aziendali costituiscono, insieme alla storia e alle norme, la cultura dell’azienda. Questa è per i membri dell’organizzazione alla base del clima (ovvero perché le cose accadono e il modo in cui accadono) e quindi i significati che i membri dell’organizzazione ritengono imperativi per l’organizzazione. Esiste quindi una forte relazione tra i valori (facenti