Dal momento che non esiste organizzazione che non debba costituire, mantenere e sviluppare relazioni di lavoro con i propri collaboratori, la gestione delle risorse umane risulta essere un’attività necessaria. E’ influenzata però da diversi fattori (dimensione dell’impresa, il settore in cui opera, il livello competitivo del mercato, etc..) che qualificheranno anche l’orientamento complessivo alla gestione delle risorse umane dell’organizzazione e la sua cultura. La gestione delle risorse umane può in questo modo essere vista come strategica e necessaria, fondamentale per contribuire all’attività e alle strategie interne ed esterne all’impresa (valutazioni, selezioni, formazione, comunicazione, etc…).

Non esistono interventi “preconfezionati” che permettono di risolvere problematiche interne al contesto organizzativo. Importante risulta essere partire da un’analisi di clima, analizzare nel concreto le difficoltà che emergono da questa analisi e strutturare percorsi ad hoc ricordandosi che ogni realtà in cui viene operato un percorso è diversa e il “fare” si auto-genera (circolarmente) durante il percorso in base agli elementi che emergono.

Le misure conseguenti all’analisi del benessere organizzativo si possono ricondurre ai due principali assi:

1. Misure di gestione dei rischi, ad esempio:
   • Minore turnover e di conseguenza migliore controllo della continuità
   • Garanzia rispetto delle leggi: dipendenti soddisfatti hanno una maggiore propensione al rispetto delle regole definite per il rispetto delle leggi
   • Diminuzione del rischio di “bad reputation” nei media e diminuzione del livello di conflitto sindacale
2. Azioni di miglioramento efficienza e produttività e quindi un vantaggio diretto nella redditività

Tutte le misure individuate concorrono a portare vantaggi concreti anche sul piano economico – finanziario ad esempio:

• nell’accesso al credito
• all’aumento del valore degli asset intangibili aziendali (valore del brand, valore dell’azione … )
• ri-negoziazione dei premi assicurativi e franchige per il trasferimento e condivisione del rischio  con le agenzie assicurative
• attrattività maggiore per il “capitale umano” e di conseguenza leve contrattuali più forti

I valori aziendali costituiscono, insieme alla storia e alle norme, la cultura dell’azienda. Questa è per i membri dell’organizzazione alla base del clima (ovvero perché le cose accadono e il modo in cui accadono) e quindi i significati che i membri dell’organizzazione ritengono imperativi per l’organizzazione. Esiste quindi una forte relazione tra i valori (facenti parte della cultura aziendale) e il benessere organizzativo. Questa relazione, se “positiva” porta a soddisfazione, motivazione, migliori performance, etc.. I valori aziendali, se condivisi dalla persona costituiscono uno degli elementi che portano alla soddisfazione sul luogo di lavoro, poiché riversati in ciò che si fa al lavoro.